2014年4月23日水曜日


海外でも認められている日本人経営者(2)


前回、稲盛和夫さんについて触れました。まだ続きます。

中国CCTVの「対話」というトーク番組に稲盛さんが出たときに
印象的なことを言っていました。少しばかり、お付き合いください。


<稲盛さん談:番組の一部>

「現在の中国は、それぞれの企業が大きく伸びているから、
国全体としても大きく発展をしている。それは、日本が戦後の
経済成長を遂げ、世界第2位の経済大国になった時と似ている。
しかし、当時日本は、成功に酔ってしまい、徐々にバイタリティを失った。
そして経営者の「心」の堕落が始まり、不祥事が多発した。
そこを起因とする大型の倒産もあった(山一証券のことでしょうか)。
その後の日本経済は低迷を続けている。中国の経営者も一度、
(従業員の)心の問題を捉え直すことが肝要と思う。

日本は中国3000年の歴史の叡智に学ぶところが大きい。
今の中国には、自ら過去の良いところを見つめることが重要で、
(人心を掌握し)安定的に発展していって欲しいと思う。

欲望のままに(欲を満たすためだけに)、仕事を頑張り、
巨利を得て、国を発展させるだけでは必ず躓くことになる。
今回、中国の経営者がこのような場に集まり、経営の在り方を
再考していることは大変良いことだ。

日本も高度成長時代に浮かれずに、立ち止まって考え直し、
経営のありかた(稲盛哲学でいう利他)、従業員の幸福を
真摯にとらえていたら、長きに渡る低迷の時代にはならなかったと思う…」
以上です。


グローバル化が進む中、日本は過去20年間のように
また何かを忘れて、無いものねだりの方向に進んでいる
気がしてならないのは、私だけではないと思います。

今日は、稲盛さんの言葉を徒然なるままに引用しましたが、
ここからグローバル人材育成へ、私なりに勝手に変換してみます。

世界に通じる偉大な日本人経営者は多くいますが、海外で
現場を纏めあげるマネジメント力や、事業を革新できるリーダー
シップにおいては、日本人は劣勢です。つまり、人の「心」を捉えて
現場を動かし、収益をあげられる日本人です。

東洋の叡智や、「心」(考え方)の高尚な捉え方そのものは、
ボーダーレスだと思います。歴史的に、特にアジア圏では
通じやすいはず。それ故、哲学を持った経営を知りつつも、
さらに現場レベルでどう活かすかを考えるべきです。
まずは、ぶれない仕事観 を堅強に形成することが肝です。
最終的には仕事観をどう伝え、考えを共有できるかが目標です。

ただ、この仕事観は、もっとコンセプチャルな次元での議論を多く
行うべきで、生半可な状態では、海外で大きな誤解を生む
危険性があります。身勝手な、まことしやかな仕事の価値観を、
現地スタッフに押し付けることは絶対に厳禁ですね。


「心」というと曖昧ですが、「心」を動かすツボに着目します。
それは個人や文化によって違ってくると思います。
心を動かすことで、信頼感が生まれるとも言えるでしょう。
そのツボが一体何かを、現地で模索し続けられれば、たとえ
1,2度失敗をしても、旨く行くようになると思うのです。
※もちろんタブー越えは厳禁です。
 
日本国内での多様な環境下でも同様と思います。
 
 
上述のマインドが養成された上で、グローバルスキル、MBAを
経営ツールとして武装することが肝要ではないでしょうか。

近年のグローバル人材育成は、我々「日本人という素材の活性化」
をせずに、育成という調理を唐突に行っている感じがします。
下味がない料理は、見た目は良くできたとしても、食べた時に深みを
感じない、つまり大して美味しくはないと直ぐに判りますよね。

自社社員を対象としたグローバル研修の初期の段階で、
仕事観形成(実地含)や、哲学を現場で実践する重要性を、
体得しておけば、人材が活性化された状態になると思います。

そうすれば、海外ビジネスの厳しさへのストレス耐性が上がり、
必須のスキル吸収、形成が容易になるでしょう。

会社の看板を背負った、グローバル人材として、いよいよ
活躍できる状態になると思います。
 

次回は、述べてきたことを
どう形式知化するかについて、触れて行きます。

2014年4月22日火曜日


海外でも認められている日本人経営者(1)

早いもので4月になって4週目です。
ある大手企業の新入社員研修(グローバル系)のため、
2週間、クライアント内に駐在していました。

優秀な人材は、超一流企業に集まるものだと実感させられますね。
と同時に、育った環境が左右しているなあ、、とも思いました。
特に語学は、若い頃(高校・大学)に海外で苦労した人が、
すでに、アドバンテージを持っているように思いました。

 
先月末の講演で、日本的経営についてほんの少し触れました。
反響がありましたので、今までの観点も踏まえて、今回と後日
の2回で述べて行きます。

 
日本的経営が世界から着目されていた時代は、
バブル崩壊とともに終焉を迎えたと言われています。
しかし、私はそのようなことはないと思っています。
失われた20年は、実は「忘れてしまった20年」と
言えるのではないでしょうか。

 
稲盛和夫さんの哲学が、中国の企業で盛り上がっているようです。

京セラの経営者の時から一貫して変わらない哲学があります。
「敬天愛人」「利他」といった言葉で表され、実践をしてきた
稲盛さんは、自社のみならず、社会的信用を得ていますね。
そして彼の人徳もあり、難攻のJAL再建を任されました。
ぶれない経営哲学をもって、見事に業績向上を成し遂げたのは
記憶に新しいことです。さらに、稲盛さんはいわゆる経営手法や
テクニックで回復をさせたのではないのです。社員一人ひとりの
気持ちに沿い、JALをどうすべきかを自責の意識で考えさせ
ることに成功したのです。そういった稲盛さんの深くも簡潔な
経営哲学が、中国の企業経営に活かされようとしています。

稲盛さんの凄いところは、東洋の思想や哲学を、実践の次元で
捉え直し、多くの人に納得して動いてもらい、結果、社員が
会社のために貢献しようとしていることだと思います。この一連の
実績が、海を越えた訳ですね。


続きは、また後日。


参考:日経トップリーダー201312

2014年3月28日金曜日


■アジアスタンダードを考える企業の人材育成
アジアITビジネス研究会 3/27(木) 東京/大崎


本日(昨日)、ご参加頂きました皆様に厚く御礼を申し上げます。
私の拙い想いに耳を傾けて頂き、有難うございました。

先ほどの話の中で、ご紹介した映像資料のURLを下部に記載しますので、アジア圏の英語を話す雰囲気をあらためて、感じていただければ嬉しいです。

クリックで接続できない場合は、
お手数ですがURLをコピペしてご参照ください。


東南アジアの英語:
【ポイント】東南アジア、英語オリンピックの開始前の司会者の発音
 
中国の英語施策
【ポイント】冒頭の子供の堂々たる英語、後半の大学生の英語熱
https://www.youtube.com/watch?v=NM-p_kMv_jg

 
インド人の英語1(聞き取りやすいサンプリング)

インド人の英語2(飛行機内で乗り合わせた者同士の会話)
【ポイント】
かなり適当な英語を話す自称ミュージシャンと、質問&聞き役の会話。
発音や意味が理解できずに聞き返すことが増えると、ミュージシャンの語調/意見が強くなる。
その後、再会するのだが、聞き役側に対し、英語があまりできない人と
ミュージシャンは認識している。実はその聞き役は英語を教える人だった?
https://www.youtube.com/watch?v=jacMce07FLc

こんな英語でいいの?ぐらいの大胆さが、日本人にあってもいいでしょう。


くどくなりますが、もう一言だけ述べさせてください。

この業界(教育/研修)でグローバル化に関する多くの
見識者・講師の話を蓄積してきた私は、彼らが伝えたい
本当のメッセージが、中々ダイレクトに受講者に届かない
もどかしさを持っています。そして、日系企業の人材育成が
どんどん本質課題から離れつつあることに、
かなり危機感を持っています。

 
私はグローバルの先達と、現役ビジネスパーソンの持つ悩みの
狭間におり、常にベストプラクティスを創ることに余念がありません。

そこで起こることは、先達(講師)が厳しめに伝えようとすると
海外アレルギーを起こすので、好印象だけを残すように、
やさしく、柔らかく・・というキーフレーズが人事側から出てくるようになります。

また、受講者が現場で変化することが企業の教育として、
最大の成果であると思いますが、近年の社会人研修は、
講師のカリスマ/エンターテイメント性や、研修の
デリバリーの良し悪しの追究が激しくなりつつあります。
個々の企業にとって、本当に必要とされる人材要件を
クリアするための教育になっていないのでは?と思います。


見識者の強いメッセージを、現場の方々に、迎合ではなく、
ソフトランディングさせるのが私の役割と思っています。
 

是非、企業のグローバル人材育成に関する
ご意見・ご質問、ご相談等をご忌憚なく
頂けると幸甚です。どうぞ、よろしくお願いいたします。


中川直紀

2014年2月28日金曜日

今のグローバル人材育成が路頭に迷う訳
※一部改訂しました(3/3、3/8)。


9時近くまでクライアント内にいました。仕事が残っていて忙しいにも関わらず、英語で必死にプレゼンテーションの練習をしていました。この後も残業をして帰る雰囲気がありました。本当に感服です。

日本人は基本的に勤勉ですね。
特に強制されない場合は。

しかし、どうしたらこの真面目なマインドを世界に伝えられるのでしょうか。勤勉なのですが、ここが問題です。 つまり、勤勉は得てして謙虚であり、主張は好まないからです。結局、いいもの(こと)が伝えられずに終わる・・・世界は日本人の「背中」を見ても、そこからメッセージは読み取れない・・・
 
どうするか。
謙虚に、自分たちの勤勉さを新しい方法で主張するしかないと思うのです。「勤勉さ」というのは、仕事を「高精度(職人的)」に行うための姿勢・態度、ひいては思考・哲学とも言えます。
 
話が逸れますが、江戸時代の識字率は、産業的に発展した国や、他のどの国よりも高かったようです。7086%というと、今は決して高くはないですが、当時の比較では相当に高かったようです。驚くのは、文科省などは無く、ましてや指導要領なんて無い時代ですから、若い丁稚などは、自分の必要度合いに応じて寺子屋やその道の達人から勉強(まね、やり方を盗む)をしていた訳ですね。
強制というよりは、必要性が動機付けをしていたといえるでしょう。私は江戸時代の専門家ではないのですが、思うにこの時代は商業が盛んで、商いを持続させるために、多くの人々が実利の勉強を渇望していたのでしょう。
読み書きそろばんは、必須アイテムだったのですね。 勤勉さの片鱗は、こういったところにありそうです。
 
育成の発想を大きく変えて、もし世界中の企業内に寺子屋が作られたら、日本人に対する眼差しが変わると思います。寺子屋式の研修はシステマティックではなく自由であり)、教育的(形式的)には未完成です。しかし受講後、自分の課題が如実に判り、現場に戻った時に大いに役に立つ。つまり、今流でいうアクションラーニングであり、考え・行動の至らなさに気づく場です。

そして強制しない環境なので、気づきを得、本来の謙虚さや勤勉さを生み出すでしょう。そうなれば、自然に○○WAY(会社のやり方、ビジネス手法等)を容易に浸透させることができますよね。ひいては間接的に日本文化を知らしめ、多弁をせずとも、相互にコミュニケーションが成立すると思うのです。海外のスタッフが自発的な学びで、日本のビジネスを理解できる場。これが必要だと思うのは私だけでしょうか。

寺子屋のような環境を創出して、日本人の「勤勉さ」をうまく浸透させられれば、日本企業は海外人材を根本的にマネージすることができ、世界に類のない、調和重視の多国籍企業を創出できるでしょう。

つまり、多国籍環境でのリードは、日本人をスーパーエリートリーダーに仕立てるのではなく、企業の環境作りで行うのですアメリカや海外多国籍企業のトレーニングや、近年のグローバル人材育成トレンドとは別に、個々の日本企業自らの発想で行うこと。

中国・ASEAN諸国に進出する多くの日系企業(サラリーマン海外赴任者)はまだまだ誤解をしています。日本文化がこうだ!日本の会社で働くのだから俺たち日本のやり方でやれ!みたいな、主張や発想が根底にある・・

これは絶対に、NGです。そんな雑なやり方は、もともと日本人の流儀・やり方ではないでしょう。

我々は欧米スタンダードのビジネス手法を、あまり疑わずに簡単に受け入れ過ぎています。機能的な欧米の主張や、交渉を下手に使うと、策士策に溺れるだけです。その発想の歪みが現地での撤退や、人材流出を招き、海外進出のトラウマとなる・・・

もちろん、一つのコミュニケーションの手立てとしては必要です。しかし、それだけでは相手からのリスペクトは得にくいのでは・・・さらには日本人が、いざ英語を使って行うのは至難の業ですね(本当です)。

けれども、依然として今の日本のグローバル人材育成は逆のことをしていますね。欧米流をかじって安心し、肝心な日本をどうやって伝えるかを考えていない。欧米スタンダードを知っている人材(MBAホルダー等々)が大ナタを振るうだけでは、日本は理解されないのです。

それが故に、人材要件やグローバルスキルの定義ができずに、路頭に迷っているのです。これはナショナリズムでも何でもなく、自国を知ってもらうことの自然な行為だと思うのです。本当の愛国心は他国に攻撃的になることではないでしょう。

長くなってしまいました。でも重要なので・・・

今の日本のグローバル人材育成で見落としているのは、自分たちの足元を洞察し、物事の良し悪しを見極め、各国の現地法人に主張し、理解・納得を得る力ではないでしょうか。日本人がグローバル人材について議論するにあたり、社員、または個々の能力向上だけを考えているのは、組織機能を海外に理解してもらう努力をしていない証左と感じています。傾向的に、我々日本は自らのやり方をネガティブに捉えていることに違和感があります(論理性・意思決定・戦略構築等)。

そこを立脚点とし、求められるべき力というのは、次のように考えます。

自社(日本)のビジネスマインド/ウェイを分析でき、自分たちの仕事を客観的に把握していること。そこが確立されて初めて、ツールとしての欧米系スキル(プレゼンや交渉)を身に纏う意義があります。海外スタッフに伝えるべきは、まず「アイデンティティのある考え」、それから実務になるのです。この基本が出来て「グローバル人財」足りえる(最低ライン)と思うのです。ただし、日本人の性質から現場でプラクティカルにやるよりも、寺子屋式にして組織立って行うことがより効果的と思ったのです。

皆さんはどう思いますか?

2014年2月13日木曜日

■日本人は世界に通じるモノを持っていた!復活の瞬間がきている!!


グローバル人材の前に、考えることは結構あります。

例えば、こんな問いをしてみます。世界で売れるモノをどうしたら作れますか?売るにはどうしたらいいですか?そのための人材をどう育てたらいいですか?

でもこれって愚問だと思いませんか??


逆の観点から思考してみます。普段、海外からどんな商品・サービスを享受しているでしょうか。

時計や車、衣類、家具、PC・スマホ、テーマパークなどでしょうか。果たして、それらの魅力って一体何なのでしょうか。

恐らくは、海外で企画、製造されていても、我々日本人の生活に強烈にフィットして、高い価値を感じることができるモノ(サービス)、と言えると思います。海外で・・・とは言ってもその製作側の人たちは、日本に来て様々な試みをしたり、日本人を製作メンバーに加えたりして、高い精度のものを作っていることと想像します。


しかし、そういったモノは、国や地域別に枠組みは変えていても、本質的にはそれぞれの嗜好に合わせていないと思うのです。

一見、「かたち」は日本人に合うようでも、実は商品に潜む思想や哲学は決して土地の好みに迎合しない。むしろ、わが道を行く商品が受けていると思います。それが、強烈な個性・品質となり、結果的にブランド価値を生むのではないでしょうか。でも、今言いたいことは、ブランド論ではありません。

そのようなモノを創り出す社員、そして企業体こそが、グローバル化している状態なのだと思います。

 
世界中で売れているモノは、国を超えて売ろうという意気込みによってではなく、創り出す側の深いこだわりや、想いの具現化によるのだと思います。彼らは多くの時間と労力を、想像、あるいは夢の実現のために捧げていると思うのです。

つまり、一生懸命作ったモノには、当然魂が入っていますが、さらに、際立つ思考性や、想い・夢も吹き込まれていると思います。それが何なのかは、今後の追究課題ですね。

 
ビジネスにおける思想・強い想いや、夢を持つ人材を増やすことが、結果的に世界で売れるモノを作れるようになっていると思うのです。

ソニーやホンダなど世界に名を馳せた(馳せている)日本企業は、創業者や、創業時の経営者の、非凡な哲学によって世界に認められていると思います。それをビジョンや企業の柱(心)に据えている企業は強いですね。また、企業集団であっても、個の哲学や美学がなければ、世界はすぐに見破ってしまいます。

 
結果的に世界が泣いて喜ぶほどの「良いモノ、サービス」を、常に創造できる人材、またその周辺でサポートをし続ける人材が、本当のグローバル人材なのではないでしょうか。

そしてそういう人材を抱えている企業が、真のグローバル企業だと思うのです。の日本企業は、ひょっとしたら置き去りにしてしまっているかもしれません・・・

 
ここを考えずに、いわゆるブームになってしまった、グローバル人材育成、すなわち、語学研修や異文化研修をやっても意味がないと思うのです。

2014年2月3日月曜日

■自分を見つめれば世界が見える?!


普段は、人事の人材開発や研修企画のご担当の方々に提案活動をしています。

ことあるごとに、グローバル人材について、質問をしています。正直、これだ!という定義はないですね。

企業ごとに考えが違って当然ですし、グローバル人材とは?といった質問は、人間とは?と聞いているような感じに近いかも知れません。


ところで、理化学研究所の小保方晴子さんが、新しい万能細胞「STAP細胞」を発表し、過去に拒絶をされたイギリスの科学雑誌からも評価され、話題になっています。

そして、スポーツ界では、サッカーの本田圭佑選手や、野球の田中将大選手が世界の名門チームや球団入りで、ニュースを賑わしています。

しかし、彼らは世界に通用するスキルをどうやって学んだのでしょうか?

自分がやっていることに肯定的であり、絶え間ない努力を続けていると思います。ただ、それだけでグローバルに評価されるとは思いません。

確実に成果をあげていける人材として受け入れられていると思いますが、彼らが他のプロとも一線を画し、注目をされるのは、「自分の未来を語っている」からだと思うのです。


多弁とは違う、一発で分かる、その人なりのビジョン。

そして、その語り方に人格が出ていると思いませんか?


ビジネスの現場でも、もっとそういう場面が多くあって良いと思います。


ちなみに、私はイチローの語りをとても好みますね。歳も近いですし・・

2014年1月27日月曜日

■日本のビジネスパーソンは、みなグローバル人材?!

 
そもそも疑問があります。「グローバル」という言葉を、メディアやビジネス場面で聞かない日はありません。しかし、我々日本人は、「グローバル」が一体何を指すのか明確に定義できていないと思います。何となくグローバル=海外、国際ではないでしょうか?

7,8年くらい前までは、インターナショナル=国際(?!)が主流でした。
 

のっけから理屈っぽいですが、ちょっとだけお付き合いください。

名は体を表す、ではありませんが、ここは結論が出ないにしても、ある程度はっきりすべきところです。そうでないと、これからの話が迷い続けることになってしまうので・・・


まず、グローバルの英語表記はglobalです。アルクの英辞郎では、地球規模の、世界的規模の、国際的な、球状の・・等々の意味でした。原形のglobeは、地球という意味です。

つまり、「地球という丸いもの『全て』を包み込んでいる状態」が、よく耳にする(使う)グローバルではないでしょうか。 

となると、「グローバル」という言葉には、様々な名詞が付けられていますが、例えば『「グローバル」人材』は、一体何を指すのでしょうか。3つ挙げてみます。
 
    地球という球体状の星に存在するビジネスパーソンのこと(静的)

    ボーダーレスに地球を渡り歩き、ビジネスをしている人のこと(動的)

    地球という球体状の星の一点で、ビジネスをしている人のこと(静的)

これはクイズではありません(笑)、他にも挙げられると思います。

ただ、この3つから普段のイメージに近い選択をするとすれば、②を選ぶ人が多いのではないでしょうか。

確かに、②として動的にビジネスをしている人は増えていると思います。また、そうせざるを得ない状況が増えているのだと思います。

でもどうでしょう?

や③も、グローバルの定義から、『「グローバル」人材』に当てはまるとすれば、我々日本人も既に、『「グローバル」人材』なのです。

強引なこじつけ、定義かも知れませんが、何か日本人が立ち遅れているような気分になっているのは明らかに間違いです。この話の流れに乗れば、私も国内で仕事をしていますが、グローバル人材です。

そう、日々ビジネスをされている皆さんも、確実にグローバル人材です。


経済に国境はないと思います。皆さんの仕事が、地球のどこかの人と間接を繰り返して繋がっているのです。

当然そこには国という関門や、協定等での壁はありますが、人の仕事という観点では、何らかの形で繋がっているのだと思います。


よく言われる、英語が話せること、MBAを持っていることが、『「グローバル」人材』ということでないのは、お分かり頂けましたでしょうか。もちろん、それはプラス要素にはなりますね。

我々はこのままで、もうグローバル人材(スキル有無とは別の話)なのです。